Peut-on conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Dans certains cas, l’employeur peut conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu.

Nouveau mode de licenciement, la rupture conventionnelle doit, comme son appellation l’indique, faire l’objet d’une négociation entre l’employeur et le salarié sur les conditions même de cette rupture du contrat de travail.
Elle est avantageuse pour le salarié car, contrairement à la démission, elle lui donne droit aux allocations chômage et à des indemnités de licenciement.

Elle l’est aussi pour l’employeur en ce qu’elle lui évite d’ouvrir une procédure de licenciement, plus coûteuse.
Malgré cette souplesse, le code du travail encadre très fermement les cas de rupture conventionnelle (L.1237-12, et art. 12 225 et 12 226). Et les nuances juridiques ne manquent pas : est-il ainsi possible de négocier et conclure une rupture conventionnelle avec un(e) salarié(e) qui se trouve en  congé parental, arrêt maladie ou congé maternité ?

La loi n’autorise pas les employeurs à négocier une rupture conventionnelle dans les cas où le salarié concerné n’a plus de contrat de travail, temporairement en tout cas, en raison d’un congé maternité ou d’un arrêt maladie accordé suite à un accident du travail ou la reconnaissance d’une maladie professionnelle. Car dans ces deux types de situation, les salariés bénéficient d’une protection juridique particulière.
En revanche, l’employeur peut engager une rupture conventionnelle lorsque que le salarié avec lequel il souhaite la négocier se trouve en congé parental, congé sabbatique, congés payés ou en congés sans solde…